O onlinie i offlinie – czyli pełna rozważań podróż przez współczesną rekrutację w IT.

Świat zmienił się na naszych oczach. 

Wypowiadając się z perspektywy Millenialsa, czuję swoiste prawo dziejowe, do tego, żeby taki osąd tutaj przedstawić. Pamiętam bowiem kontakt międzyludzki oparty na komunikacji twarzą w twarz, który był najistotniejszy, a któremu gdzieś tam od czasu do czasu pomagały rozmowy telefoniczne (takie ze słuchawką na kablu).

Na moich oczach także zachodziła rewolucja, która zaczęła się po cichu wkradać w życia zwykłych obywateli; od telefonów komórkowych i smsy, przez Internet na PC-tach i Gadu-Gadu, aż do social mediów i smartfonów, które zaoferowały kontakt zawsze i wszędzie.

Pływaliśmy w oceanie informacji i cyfrowych znajomości, trzymając tego typu relacje na ogół w sferze prywatnej. Aż doszło do pandemii i kontakt twarzą w twarz z wielkim impetem opuścił także sferę zawodową, pozostawiając szum wiatru w pustych holach biurowców.

Pomimo nastania zupełnie nowych czasów i reguł gry, rozmowy kwalifikacyjne są dalej kluczowym aspektem procesu rekrutacyjnego i selekcji kandydatów. Zdarza się oczywiście – zwłaszcza w naszej branży – że po weryfikacji CV dana firma zgłasza się do kandydata, by już tylko ustalić warunki za jakie zechce dołączyć na pokład. Ale umówmy się – jest to bardzo rzadkie i trzeba w CV wpisać masę niszowych technologii i zakończonych sukcesem projektów, a także prawo jazdy kat. B (żart wewnętrzny). No i oczywiście być poleconym managerowi przez niezwykle zaufane źródło, najlepiej przez kolegę ze studiów (czyt. kompetentnego zawodowca.)

Nie… Kandydata i tak trzeba “przegadać”.

Dlatego w lwiej części przypadków po pozytywnej weryfikacji CV, następuje kontakt ze strony rekrutacji, w której to zachodzi równie ważny proces, choć wciąż przeprowadzany oldschoolowo – bo telefonicznie. Ta druga linia zasieków jest jednak dość ograniczona i rekruter na niej stojący, nie może powtórzyć za Szaranowiczem “Pierwsze wrażenie: Jakby przytył”. Bo pierwsze wrażenie jest mocno okrojone i blade, oparte tylko na narządzie słuchu. A słuch… Jak to pisano w Muminkach – miał dobry, dopóki wiedział, o czym mowa.

Słuchem możemy określić parę spraw, które z ogólników doprowadzają do wniosków, a właściwie do wyobrażeń o kandydacie. 

Jaki ma głos? Miły, przyjemny, czy odpychający i szorstki? Sposób mówienia ma szybki i sprawny, czy wolny i rozwlekły? Merytoryka na miejscu? Potrafi obronić swoje CV w tej rozmowie? Opowiada z pasją i widać, że to “zajawkowicz(ka)”?

A może zupełnie inaczej: Czuć, że ma kompetencje miękkie? Potrafi w rozmowę biznesową? Umie zboczyć z toru dla trafnej i miłej rozmowie dygresji, ale wie kiedy przestać, zanim się zaczniecie wymieniać przepisami na chleb na zakwasie?

Dzieje się, oj dzieje w takiej rozmowie telefonicznej, ale też będąc szczerym – ciężko ją zepsuć na tyle, żeby rekruter nie zdecydował się procesować kandydata na dalszy etap. Raczej dla zaniechania takiego czynu, częściej wpływają rozbieżności w stacku, doświadczeniu i oczekiwaniach Kandydata względem wymagań projektu. Problemem nie będzie to, że kandydat miał mało radiowy głos i kiepsko by mu wyszło oprowadzanie wycieczek po Kielcach. 

Choć nie powiem, zdarzali się merytorycznie świetni, ale ich postawa po drugiej stronie linii była na tyle… hm… nieodpowiednia, że wysłanie ich dalej w procesie, wiązałoby się z chęcią zobaczenia, jak świat płonie.

Tutaj dochodzimy do najistotniejszego etapu tej podróży, czyli spotkania Kandydat vs Pracodawca. Wideokonferencje właściwie zjadły spotkania twarzą w twarz, bo są wyraźnie korzystniejsze w przypadku szeroko zakrojonej rekrutacji – tam gdzie jest masa chętnych kandydatów, a role do obsadzenia są tymi ze średniego pułapu w strukturze firmy. 

Ileż czasu to oszczędza obu stronom!

Ileż więcej spotkań można umówić!

Ileż szybciej można dokonać weryfikacji “yes” or “no”!

I nie wiąże się to z kołatającymi myślami w głowach rozmówców: “No jak już przyjechał(a), to posiedźmy z nim/nią chwilę, choć w ogóle się nie nadaje” czy “No jak już przyjechała(e)m, to przynajmniej tę kawę dopiję, choć ta robota, to nie dla mnie”. 

Niewątpliwie także stanowiska, które będą całkowicie zdalne, w imię logiki, nie powinny mieć spotkań rekrutacyjnych na miejscu. Nie powinny. Nie powinny? 

Co ciekawe, widzimy również trend, że w przypadku ról liderskich i kierowniczych rekrutuje się wirtualnie. Choć ich specyfika dużo większych wymagań i odpowiedzialności, na ogół prowadzi do dwóch, może trzech etapów spotkań, to w którymś momencie pracodawca jednak będzie chciał się spotkać osobiście. Natomiast patrząc przez pryzmat ogółu branży, to w tym momencie jest to dalej bardzo mały procent spotkań.

Nie ma wątpliwości zatem, że w branży IT spotkania rekrutacyjne w formie online to już chleb powszedni, a spożywanie go będzie naszym stałym jadłospisem w nadchodzących latach.

Wiadomo, że są plusy “dodatnie” i “ujemne” takich spotkań, a nawet takie, co zależnie od sytuacji mogą być po obu stronach amplitudy. Taki videocall może się urwać w wyniku niekorzystnych pływów Wi-Fi i może się to zdarzyć w zupełnie niefortunnym momencie dla obu stron. A co jak się zdarzy w bardzo fortunnym dla którejś? Na przykład przy weryfikacji znajomości technologii, o której kandydat pierwszy raz usłyszał albo próby weryfikacji jego języka angielskiego.

Oczywiście, że na te pytania po reanimacji połączenia trzeba będzie i tak odpowiedzieć, ale taka przerwa da choćby czas na wykoncypowanie zwięzłej i dyplomatycznej repliki, o nieco większym ładunku merytorycznym niż słowo “lama”.

Jeśli natomiast chodzi o aspekt, o którym w zeszłych dekadach napisano tysiące tysięcy książek, czyli o mowie ciała, to wątek też nam się bardzo spłyca. 

W zależności od jakości obrazu i połączenia, dociera do rozmówców na ogół ich wzajemna rozmazana sylwetka popiersia. Fakt – z mimiki twarzy, ruchów barków i skrętów szyi dużo można wyczytać – ale czy aż tyle, co w spotkaniu na żywo widząc człowieka więcej i lepiej? 

Oczywiście zakładamy też, że warunki z obu stron są perfekcyjnie przygotowane i kandydatowi nie wparuje przed kamerę umazana czekoladą czterolatka z żądaniem udostępnienia “fałbek”, albo zeskoczy kot na klawiaturę i przeciągnie się z lubością stroną wsteczną wprost w kamerkę. 

Po drugiej stronie barykady kandydat może też być świadkiem starego jak śpiulkolot wydarzenia firmowego, w którym jego rozmówca, potencjalny pracodawca, wzrok skieruje nad kamerę i wypowie: “Tak, rezerwowaliśmy salkę… No, ale… Yhym… To wyjaśnimy później, ok?... Mam spotkanie... Z dziesięć minut…”.

Do tego też dochodzą kwestie zaangażowania i emocji. Wydaje się, że spotkaniem rekrutacyjnym on-line nie można się stresować tak samo, jak tym, które wymaga od kandydata przyjechania do placówki, zaprezentowania się całą aparycją, ową mową ciała oraz wystrojenia się w strój biznesowy. 

Jest już częścią internetowej kultury, że wiele “kamerkowych spotkań” w dobie pandemii (a przynajmniej od niej się zaczęło), ograniczało się do ubrania górnej części eleganckiej garderoby, a od bioder w dół z dumą zdobiły nas dresy, albo i w ogóle sama bielizna, albo i… albo nie ważne.

Ciężko zatem się dziwić, że kandydat raczej będzie preferować spotkania nad swoim biurkiem. Wyjście z domowego entourage i strefy komfortu, nie tylko nastręcza wyzwań, ale także może wzbudzić trudne i stresowe emocje w dużo większej skali, aniżeli te, które łagodzi widok ulubionego fotela, kolekcji paprotek i dźwięk gotującej się zupy. A człowiek, to w większości z nas takie zwierzę, co to raczej sytuacji stresowych woli uniknąć.

Dlatego też zaangażowanie w rekrutację, kiedy kandydatowi trzeba się wybrać osobiście, jest także nieco większe. Spotkanie on-line dużo łatwiej potraktować z gatunku “nie to, to następne”, w efekcie czego do spotkań na jego prywatnym rynku rekruterskim dochodzi dość często – jeżeli szuka pracy aktywnie i wybrednie. Albo nieskutecznie.

Niewątpliwie sprawdzenie umiejętności technicznych i wiedzy jest dużo wartościowsze dla pracodawcy w kontakcie bezpośrednim. Bo o ile LiveCoding jest dość efektywny, to nie aż tak przecież jak posadzenie programisty przed zakładowym laptopem i wydanie polecenia “koduj”. Wiadomo, że biedak może się zestresować i choć w domu koduje jak zły, to tu może się zatkać. Jest to jednak właśnie ten swoisty czynnik streso-presyjny, który pracodawcy też lubią sprawdzić. 

Przy lustrowaniu wiedzy kandydata “na miejscu”, też o jakieś ściąganie trudniej, niż na onlinie. Choć ściągać na rozmowie o prace wcale nie jest łatwo, nawet na wideokonferencji, to wielu pracodawców bywa na tym temacie przewrażliwionych.

Sam kandydat wybierający się w niemetaforyczną podróż za pracą zdaje się być bardziej obkuty, przygotowany merytorycznie, i z odświeżonymi treściami podręczników ze studiów. To już podstawowe kryteria współczesności, że łatwiej nam się wygłupić w cyfrowym świecie, aniżeli w realu i do performansu na żywo lepiej się przygotujemy.

Trzeba jednak jasno powiedzieć, że ta cała umiejętność prowadzenia, czy uczestniczenia w wideorozmowie, to stała się sama w sobie istotnym skillem w branży.

Sprinty, daily, szkolenia, webinary, rekrutacje, statusy, podsumowania, etc. Wszystko przeszło już gładko do sieci i obywatele świata, którzy rozsiani są po całym globie i z jakiegoś powodu złączeni w misji dla jednego projektu – tylko w taki sposób mogą się spotkać, porozmawiać i popracować. 

Warto w videocall umieć kandydatom, a pracodawcom warto to sprawdzać.

Lecz nie martwcie się ci, których taki obrót spraw przygnębia, bo lubicie ludzi, kontakt bezpośredni i się przemieszczać. Jest pewien aspekt, o który większość firm dba, ażeby wydarzał się tylko i wyłącznie organoleptycznie. Nawet jeżeli cała rekrutacja przebiega gładko w onlinie, a pracodawca zdaje się być piewcą remoteworkingu, to jest jeszcze onboarding i integracje (te społeczne, ku rozrywce stworzone).

W przypadku onboardingu, to oczywiście jest sporo firm, które niekoniecznie to praktykują w swoich biurach. Zwłaszcza gdy kandydat, a raczej już pracownik, nie musi “klikać” na firmowym sprzęcie, a tego biura to w sumie tak naprawdę nie ma.

Jeśli natomiast biuro jest i to takie wypasione, że aż żal nie pokazać – to pracodawca z entuzjazmem zaprasza “na miejsce” po odbiór sprzętu, dostępów, żeby poznać Panią Basie z HR, Panią Halinkę z Księgowości i pochwalić się okazałym ekspresem na kawę w socjalu, którego nie mają nawet sąsiedzi z piętra niżej. 

Pozostają także integracje, przy których – nie ma przebacz – trzeba się spotkać fizycznie, wychylić za wspólne zdrowie i powiedzieć coś głupiego na tyle, żeby zdobyć pracowy pseudonim. 

Ja ciągle wierzę w integrację, tą ostatnią Przystań Życia Prawdziwego w pracy i będę jej bronił, do samego końca, mojego lub jej. Proszę zatem nie próbować wdrażać jakichś nowych, wymyślnych inicjatyw, takich jak… o, zgrozo… integracja on-line. Nie słyszałem jeszcze o niczym takim, i mam nadzieję, że nie usłyszę. A jak do tego już doszło, to proszę, nie dawajcie mi o tym znać.